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中小民营企业的突出"管理缺陷"

2022-10-11 10:17:16

在我国,中小企业占据了企业数量的绝大部分,也解决了大部分劳动力就业问题,在国民经济中也有相当重要的作用,但要谈及中小企业的生存状况,老板们无不感到压力山大,甚至焦头烂额。今天就来聊下目前中小企业的管理现状。


在我接触的众多企业中,基本都存在如下六个问题,这也是中小企业存在的普遍问题。


一、 缺乏长远的战略目标


这个好理解,因为企业还小,所以很多企业并没有想清楚未来长期的战略目标和方向。先做了再说,边走边看,从短期视角来讲是对的,但从长远来看,企业一定需要有清晰的战略目标和方向,这是企业在选择行业、研发新品、开拓市场和精益运营首先要契合的方向,否则可能带来大量的浪费甚至是企业灾难。比如选择了一个短期风口的产品,但也许这并不是我们擅长的领域,也不是长期向好的领域,极有可能给企业带来高风险的投入和难以持续发展。2020年疫情爆发初期,大量的企业涌入口罩生产领域就是一个典型的例子,导致很多企业要么没有资质、要么质量达不到要求、要么没有正规渠道销售,结果很多投入都是血本无归。


二、人治大于法治


多数中小企业都是老板自己创立的,在规模不到一定的程度时,老板是没有花太多心思在管理上,主要还是关注销售和研发,结果导致内部组织架构不清晰、规章制度不具备、职责流程不完善等,主要都是靠人管人。这样一来,老板就只得整体盯着下面的人,怕他们偷懒,怕他们乱来,怕他们出问题,以至于老板累得要死,下面的人闲得无聊;老板压力山大,下面的人毫无觉知;老板说下面的人很被动,下面的人说自己太束缚......没有制度是不是真的很可怕?


三、管理者不够专业化和职业化


在很多中小民营企业里面,管理人员基本都是从基层提上来的,要么是跟老板一起打江山的,老板当然要照顾;要么是有客户或者有技术的,老板当然要利用;要么是亲戚或者朋友关系,老板当然也要给面子,于是企业中高层管理者就普遍缺乏正规大企业的管理经验,也就不够专业化和职业化,这会带来一系列的问题。比如因为管理人员的保守和不学习,导致企业发展非常缓慢;也比如底下有才能的人缺乏晋升机会,甚至遭到排挤,只能选择另寻发展;还比如外招的技术和管理人才,难以融入落后的企业氛围而流失等等。所谓“秀才遇到兵,有理说不清”,如果秀才遇到状元,那应该是“有理不说也清”。


四、 部门之间各自为政


这在缺乏文化的企业基本都存在,为什么?因为大家没有一个统一的企业认识,没有一个统一的沟通语言,每个部门都只站在自己的立场上看问题,于是信息不通、沟通不畅、问题不决,导致企业存在大量的内耗。比如销售部有一个紧急订单,希望能尽快交货,但计划部门不允许插单,说这会影响部门计划达成率;比如计划说先做A产品,这个交货更急,但生产部门说A产品数量太少,等我们把B产品做完了再切换,这样我们的人均效率才能保证;还比如说质量部门判断这批产品有质量风险不能出货,销售部门却一直要求先发给客户满足交货再说......这些都是没有站在公司的角度来思考、沟通和处理的典型问题。


五、传统离散型生产方式


因为中小企业的发展阶段都还比较初级,也缺乏专业的改善人才,企业也基本都是传统离散型生产方式,基本都存在质量差、交期长、库存高、效率低、成本高的问题,严重缺乏竞争力。比如质量管理薄弱,导致不良率很高、客户投诉不断;比如生产计划的不清晰和不准确,导致制造现场人机料资源大量等待浪费;比如布局和物流的不合理,导致现场大量库存和搬运浪费等。尤其在年产值一个亿以下的企业更为明显,它们基本还处于工业2.0的阶段,也就是大批量生产阶段,人流、物流、信息流都比较混乱,最终导致企业成本居高不下和资金流不顺。在大量企业都在实践和应用精益管理的当下,中小企业显然应该跟上学习和提升管理。


六、缺乏有效薪酬制度和绩效考核机制


“要让马儿跑,就得给马儿吃草”,但这还不够,我想说“要想马儿跑得快,就得给马儿多吃草”。人其实也是这样,都希望付出和收获成正比,比起患少更患不均,于是合理的薪酬制度和绩效考核就是关键。比如不同工序计件单价是否合理,直接影响员工干活积极性;比如不同技能是否有不同补贴,这会直接影响员工学习氛围;比如根据部门指标完成情况是否有激励和考核,这会直接影响团队士气走向。需要说明的是,激励一定是物质和精神层面都要,只不过根据不同的人会有轻重不一样而已。


中小企业的管理现状,显然不止这六个问题,但我认为,如果解决了这六个问题,企业一定就不再是中小企业,而是中大企业、大型企业......

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